Praca zdalna jako nowa forma świadczenia pracy przez pracownika w czasie pandemii koronawirusa

2020-03-25

Ustawą z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374) - zwanej dalej również „Ustawą” oraz „Specustawą” - wprowadzono nowe uregulowania dotyczące m. in. stosunków pracowniczych. Należy zwrócić uwagę, iż ww. Ustawa nie reguluje szczegółowo pewnych aspektów, na które pragniemy Państwu zwrócić uwagę w niniejszym artykule.

Zgodnie z art. 3 Ustawy pracodawca może polecić pracownikowi w celu przeciwdziałania pandemii koronawirusa wykonywanie pracy przez oznaczony czas poza stałym miejscem jej wykonywania – zatem w praktyce najczęściej w domu. Samo pojęcie „pracy zdalnej” jest w języku prawnym pojęciem nowym, nieuregulowanej dotychczas w Kodeksie pracy. Pracownik może skorzystać z opcji pracy zdalnej dobrowolnie (z własnej inicjatywy), jak również może zostać mu to narzucone odgórną decyzją pracodawcy. Specustawa nie wskazuje jednoznacznie na jakich warunkach ma ona być realizowana oraz w przypadku jakiego rodzaju pracy możliwe jest wydanie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy zdalnej. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. Zgodnie z art. 108 §1 Kodeksu pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Z uwagi na lakoniczne uregulowania pracy zdalnej w Specustawie pracodawcy powinni rozważyć wprowadzenie odpowiednich regulacji w tym obszarze, szczegółowo oraz indywidualnie odnosząc się do kwestii takich jak: kontrola czasu pracy zdalnej, praca w nadgodzinach w ramach pracy zdalnej, sposób przekazywania pracodawcy wyników pracy - z uwzględnieniem bezpieczeństwa danych klientów i kontrahentów, sposób postępowania pracodawcy w sytuacji złożenia przez pracownika wniosku o możliwość wykonywania pracy w formie pracy zdalnej.

Należy zadać pytanie: Co w sytuacji, gdy nie ma możliwości świadczenia pracy w formie zdalnej? Z uwagi na brak odgórnego uregulowania pracodawcy powinni w tym zakresie wprowadzić wewnętrzne akty (np.: wytyczne, regulaminy, procedury), w których zostaną zawarte uregulowania mające na celu zapewnienie bezpieczeństwa zarówno pracowników,  jak i osób trzecich mających wstęp na teren zakładu pracy. Pracodawcy powinni w szczególności pochylić się nad kwestiami takimi jak: sposób procedowania w momencie wystąpienia ewidentnych objawów chorobowych u swoich pracowników, uregulowania dotyczące zintensyfikowania zasad bhp oraz przepisów porządkowych na czas pandemii, możliwości odmowy wstępu na teren zakładu pracy, zasad udzielania urlopów bezpłatnych oraz wypoczynkowych, zasad wdrażania przez firmę tzw. przestoju.

Uwagę należy zwrócić również na treść artykuł 42 §2 Kodeksu pracy, który stanowi o możliwości powierzenia pracownikowi innych obowiązków niż przewidziane w umowie o pracę - pod warunkiem spełnienia określonych w Kodeksie Pracy warunków. Ww. regulacja może mieć zastosowanie względem pracowników, który nie powinni bądź nie mogą kontynuować pracy w  ramach dotychczasowych obowiązków. Dla niektórych pracodawców może być to szczególnie dobre rozwiązanie, mając na uwadze aktualną sytuację w kraju.

Anna Wróbel, aplikant radcowski