Dzisiaj przyszedł czas na czwartą odsłonę nowelizacji kodeksu pracy.
Tym razem krótko omówimy nowe przepisy dotyczące elastycznej organizacji pracy dla pracowników wychowujących dzieci poniżej 8. roku życia.
Elastyczna organizacja pracy przybierać następujące formy:
- praca zdalna;
- przerywany system czasu pracy;
- system pracy weekendowej;
- system skróconego tygodnia pracy;
- ruchomy rozkład czasu pracy z art. 140(1) k.p.;
- indywidualny rozkład czasu pracy;
- obniżenie wymiaru czasu pracy.
Aby skorzystać z tego przywileju pracownik wychowujący dziecko poniżej 8. roku życia powinien złożyć wniosek u pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej, najpóźniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. W takim wniosku pracownik ma obowiązek wskazać: imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka, przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy, termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy, rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać (jest możliwość wskazania jednego albo kilka rodzajów).
Pracodawca w terminie do 7 dni ma obowiązek poinformować pracownika w formie pisemnej lub elektronicznej o decyzji, jeżeli jest ona negatywna, należy wskazać powód odmowy albo wskazać inny możliwy termin.
Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy, może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy np. gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca, po rozpatrzeniu wniosku, informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Co ważne, złożenie przez pracownika wniosku, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
